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2017年11月三级人力资源管理师考试专业技能真题及答案

2017-12-06 11:57江西人力资源管理网江西人力资源管理
三级人力资源管理师考试
一、简答题
1、工作岗位调查设计方案构成
1.明确岗位调查的目的。
在的育中
2.确定调查的对象和单位。
3.确定调查项目。
4.确定调查表格和填写说明。
5.确定调查的时间、地点和方法。
2、确定和调整最低工资应该考虑的因素
我的种的
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
2.社会平均工资水平。
3.劳动生产率。
4.就业状况。
5.地区之间经济发展水平的差异。
二、计算题(18分)
某公司开展了一次春季招聘活动,人员招聘情况如表1所示,招聘费用如表2所示。请根据
表1、表2中的数据,计算以下指标:
(1)本次招聘成本效益评估指标(按万元计算)
招募成本效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘收益成本比。
包括总成本效益
(2) 本次招聘数量评估指标,包括录用比、招聘完成比和应聘比。
表1:某公司春季招聘情况统计表
某公司春季招聘情况统计表
表2:某公司春季招聘经费细目表
某公司春季招聘经费细目表

(1)
总成本效益= 录用人数/招聘总成本=6/7.62>0.79
招募成本效益= 应聘人数/招募期间的费用=270/1=270
 
选拔成本效益= 被选中人数/选拔期间的费用=21/ (2+0.27+0 5+ 0.35) ≈6.73
录用成本效益正式录用人数/录用期间的费用=6/( 1+0.5)=4
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本=200/7.62=26.25
(2)
录用比=( 录用人数/应聘人数) x100 %= (6/270) x100 %=2.22%
招聘完成比=( 录用人数/计划招聘人数) x100 %= (6/6) x 100 %=100%
应聘比= (应聘人数/计划招聘人数) x 100 %= (270/6) x100 %=-4500%
三、综合分析(案例背景略)
1、头脑风暴法的操作程序。
1.准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究,弄清问题的实质,找到问题的关键
设定解决问题所要达到的目标,同时确定参加会议人员,一般以5-10人为宜,不宜太多
然后将会议的相关事宜提前通知与会人员。
 
2.热身阶段。目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围,使大家得以放松,进入一种无拘
无束状态。
 
3.明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。
 
4.记录参加者的思想。认真记载各人提出的建议,从中筛选一些思想,并把这些思想用幻
灯片或在黑板上呈现出来。
 
5.畅谈阶段。是头脑风暴的创意阶段。规则第一,不要私下交谈,以免分散注意力; 第二,不妨碍及评论他人发言,每人只谈自己的想法; 第三,发表见解时要简单明了,一次发言只谈一种见解。
 
6 解决问题。最后确定1-3个方案,进而提出最终解决问题的可行性方案。
2、绩效反馈面谈质量提高的措施和方法
(一)绩效面谈的准备工作
 
1.拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点,以及应准备的
各种绩效记录和资料。
 
2.收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者和被考评者
事先的准备程度,更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。

(二)提高绩效面谈有效性的具体措施
要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性,除了应做好绩效面谈前的各种准
备工作外,更重要的是采取有效的信息反馈方式,并达到以下要求。
有效地信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
 
3.岗位薪酬体系的设计步骤
1.环境分析
薪酬设计的前提和基础; 是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
2.确定薪酬策略、风权
有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略一
3.岗位分析
方法问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等。
4、岗位评价
方法: 排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法。
5.岗位等级划分
一般来说,等级数目少,薪酬宽度大,员工晋升慢,激励效果差; 等级数目多,岗位层次
多,管理成本就会增加。薪酬等级与组织结构密切相关。
6.市场薪酬调查
解决薪酬内部公平性问题。
7.确定薪酬结构与水平
8.实施与反馈冰M


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